El objetivo de este artículo es ofrecer una visión global del procedimiento para impugnar un despido.
1.º Consejos previos.
En el ámbito laboral, las decisiones de la empresa que afecten a derechos de los trabajadores, como despidos, ERE, ERTE y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, están sujetas a unos requisitos formales muy estrictos. El incumplimiento de estas formalidades permite que se pueda anular la decisión empresarial.
En el caso de los despidos, un requisito esencial es que tiene que comunicarse el despido por escrito al trabajador, comunicación que debe incluir las causas que justifican el despido. Con esta comunicación se tiene que acompañar el finiquito con las cantidades que se deben al trabajador -salario, vacaciones e indemnización-. Cuando esto ocurra, hay que tener en cuenta estos dos consejos:
a) Añadir la expresión «no conforme». Es habitual que el finiquito incluya frases en las que el trabajador manifiesta que está conforme con el finiquito, que le han pagado todo y que no tiene nada que reclamar a la empresa. En muchas ocasiones, la realidad es que no le han pagado las cantidades del finiquito, que las cantidades están mal calculadas, y que no está conforme con el despido.
Si el trabajador firma la documentación y no añade ninguna expresión como «no conforme», al reclamar el despido lo primero que dirá la empresa es que el trabajador estuvo de acuerdo y así lo firmó. Aunque a día de hoy es dudosa la validez de este tipo de prácticas, siempre es mejor curarse en salud y añadir la expresión «no conforme» al firmar la documentación para evitar futuros problemas.
b) Hay 20 días para reclamar el despido. Es importante saber que para impugnar el despido existe un plazo de 20 días hábiles. Este plazo se cuenta desde el momento en que acaba la relación laboral, aunque la recomendación es ser prudentes y contarlo desde la entrega de la carta de despido.
La importancia de este plazo se debe a que si se pasan los 20 días ya no se puede impugnar el despido. La trascendencia del plazo se acrecienta porque para impugnar el despido primero hay que ir a una conciliación, que interrumpe el plazo de 20 días, y si la conciliación es infructuosa, hay que presentar la correspondiente demanda en el plazo que resten de los 20 días. A modo de ejemplo, si pedimos la conciliación al día 18, para presentar la demanda el plazo será de sólo 2 días.
2.º Causas despido.
Las diversas causas del despido se pueden reunir en los siguientes grupos:
a) Despido por causas objetivas. Las causas objetivas que justifican un despido pueden deberse a circunstancias que afectan a la empresa, al trabajador o pueden ser ajenas a los dos.
Las causas que afectan a la empresa pueden ser su mala situación económica, que haya cambios en los medios de producción, en los métodos de trabajo o en la demanda de productos y servicios. Las causas que afectan al trabajador son la ineptitud del trabajador o su falta de adaptación a las modificaciones que se hayan realizado en su puesto de trabajo. En este tipo de despidos la empresa debe abonar una indemnización que asciende a 20 días de salario por año trabajado, y avisar al trabajador del despido con 15 días de antelación.
Las causas de fuerza mayor son ajenas a la empresa y al trabajador. La fuerza mayor son eventos imprevisibles e inevitables, como pueden ser los desastres naturales o la pandemia causada por el coronavirus COVID-19. Este despido tiene una tramitación específica ante la Administración, que debe comprobar que existen las causas de fuerza mayor.
b) Despido disciplinario. Este despido viene motivado porque el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones, con conductas como faltar repetida e injustificadamente al trabajo, impuntualidad reiterada, desobediencia, ofensas verbales o físicas al empresario o resto de trabajadores. En este despido la empresa no tiene obligación de indemnizar ni avisar con antelación.
3.º Procedimiento.
El procedimiento para reclamar un despido se divide en dos fases. En la primera se intenta alcanzar una conciliación entre trabajador y empresa. Esta fase se tramita en servicios de mediación y arbitraje, y su finalidad es evitar la vía judicial.
Si el trabajador y la empresa no llegan a un acuerdo en la conciliación, se inicia la segunda fase en los juzgados. En esta fase también se intenta una conciliación para evitar que las partes lleguen al juicio. Si no hay acuerdo, se va a juicio, donde se discute si las causas con las que la empresa ha justificado el despido son reales.
4.º Consecuencias despido procedente, improcedente o nulo.
La sentencia que ponga fin al juicio puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.
a) Despido procedente. El despido será procedente cuando las causas alegadas para despedir al trabajador son ciertas. Por ejemplo, cuando se demuestra la mala económica situación de la empresa.
b) Despido improcedente. El despido es improcedente cuando no se han demostrado las causas por las que se despidió al trabajador. En este caso, la empresa tiene dos opciones: readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía y pagarle los salarios que no cobró desde el despido, o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado.
c) Despido nulo. El despido es nulo cuando se ha producido por causas de discriminación del trabajador, vulneración de derechos fundamentales o situaciones relacionadas con el embarazo y la maternidad. En este caso la empresa debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios que no cobró desde el despido.
5.º Qué ocurre si la empresa no puede pagar.
Si la empresa es insolvente y no puede pagar los salarios o la indemnización por despido que debe al trabajador, existe un Fondo de Garantía Salarial -conocido como FOGASA-, que se hace cargo de pagar estas cantidades al trabajador con determinados límites.
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